继承者困境:变革和传统难以两全

许多家族企业下一代的领袖们已经发现了传统与变革这一文化悖论的重要性。正如一位智者所言,既要尊重过去,又要为未来开辟道路。

继承者常常面临的一种困境是执掌大权(上任首席执行官、家族理事会主席或家族慈善基金主席等)之后如何管理变革。

如何管理变革?请考虑一下“教科书”对于如何管理组织变革所给出的模式。

  • 教科书”式的继承

首先,搭建一个能“烧三把火”的平台,明确公司正处于危机之中;其次,将责任推到你的前任身上;第三,打破旧的体制,排除变革的一切阻力;第四,依照个人愿景改革公司等等。

现在,若将这种模式应用到任何一家家族企业的继任或过渡方案中,则上述步骤可能演绎如下:

“首先,“公司现在的状况已经水深火热”。

其次,“爸爸和妈妈应对此局面负责”。

第三,“在公司已待满25年的每位员工,无论是阿姨、叔叔或是兄弟姐妹,都必须离职”。

第四,“对于如何变革公司我已胸有成竹”。”

教科书里教授的方法显然不适用于家族企业。然而,任何继承者,无论是家族企业或是其他类型的企业,都面临着推动变革的挑战。组织(公司)需要变革才能持续成功。与此同时,公司的传统根深蒂固,而且在许多情况下,前任领导人仍然具有威信甚至被英雄化。那么,家族企业继承者如何能够在表示“我非常珍惜过去,我以过去为荣”的同时宣称“我们需要变革”?

雪上加霜的是,继任者往往不得不“新官上任三把火”,有时是因为公司有些人仍然质疑其被选拔的理由。虽然这种有些急功近利的做法可能是为了实现公司增长的良好意愿,但有时候这里面也夹杂着“新官”们希望崭露头角的偏狭心理。

继承者需要有足够的自信,避免导致公司变革为个人意愿所支配,而力使公司的初步举措更为谨慎,着眼于连续性,并深深根植于该组织的传统。只有建立在这个基础上,继承者才能有效地实施变革。

  • 变革与传统的悖论

对传统的重视使得公司上下认识到公司过去的成功是建立在基本价值观和传统的基础上,而不是一套具体的、僵化的既定法则。

例如,公司可能会清楚地看到,他们定价的方法基于长期秉持的理念,而不是始终保持20%这一简单的政策。从前几代领导人的话语中,往往也可以领会到传统与变革的意义。他们常说:“不要抛弃过去的价值观,同时还要认识到我们的做法也要与时俱进,以确保未来的成功。”价值观只有历时弥久才能体现出其力量,实践也必须顺应时代的变化。

对能够实现成功过渡的家族企业的观察表明,许多继承者找到了既尊重历史又促进变革的好方法。他们传递的很多口号:

我的目标是继承我们持续变革的传统。

我想提醒大家的是创新是我们的传统。

我们的口号:更新思想,恪守理想。

萃取精华,重塑未来。

传统不是历史,而是永恒。

唯一不变的是不断改革。

青出于蓝而胜于蓝。

然而,这些口号更加印证了传统与变革的悖论。我们可以看到继承者对传统的尊重,但同时又不因此裹足不前。有了这种对传统的继承和战略远见,传统和变革才能真正地在家族企业内和谐共存。思虑缜密的继承者将传统和其他价值观作为未来成功的基石,在前任的基础上夯实巩固,帮助企业获得成长动力从而推动未来成功。

对于新的接班人来说,自然不愿这种悖论存在。然而,新一代的接班人若能够明确地识别和管理悖论则将深深受益。一位英明的父亲向即将成为继承者的儿子告诫道:

“变革不会改变传统,反而会加强传统。变革是挑战,也是机遇,但绝不是什么威胁。”

——爱丁堡公爵、菲利普亲王

(本文节选自“家族企业治理书系”《矛盾中繁荣》艾米·舒曼|著,杨晶|译)

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