二代不接班?!看皮埃尔•杜邦是如何用”情景模拟”帮客户解决家族传承的 |

如何才能真正做到平稳的传承?为全球近400个家族办公室提供顾问服务的皮埃尔·杜邦提出的方案就是:情景模拟。

家族企业创办人都会期望自己的企业成为百年企业。但梦想成真,不仅仅要克服重重商海挑战,更为重要的这将是几代人的独立。可以说世代更替的交班过程才是步步惊心的关键时刻,过程中不仅要有智慧,更要有充足的事先准备。

为全球近400个家族办公室提供顾问服务的皮埃尔·杜邦(PierreDuPont V.)指出,纵观大多数家族企业传承过程中出现的危机,都是来自沟通的不充分。特别是强势的创办人,会将自己的想法当作事实,一切按照自己的想法进行规划,最终为企业的永续发展埋下巨大隐患。

纽约大学家族研究教授罗杰·希利(RogerHealer)将强势的家族企业掌门人比作“君王”,一是他们在各自商业王国中犹如君王,说一不二。再则,他们也和大多君王一样,生命不息工作不止,直到最后一刻才会真正交权。无数例子证明,在这种“君王”家族,要真正平稳的传承并不容易。

那要如何才能真正做到平稳的传承?本身就出自百年豪门的皮埃尔·杜邦提出的方案就是:情景模拟。

  • 模拟传承过程,提前找出问题

皮埃尔·杜邦就有一位女性挚友,已经85岁。过去近50年,她一手创立的食品公司已经成长为年营收总额逾30亿美元的上市公司。目前,老太身体状况依然良好,仍担任企业董事长兼首席执行官,每天都会去公司处理各类事务。在她脑海中只有一个念头,就是日后她三个女儿总会接过她的股权,延续家族企业经营。

不过她的女儿们,大女儿已经是知名医生,二女儿在联邦政府担任要职,三女儿是畅销书作家,工作、经历和企业经营都相去甚远。更为重要的是,这三姐妹心里都很满意各自当前的生活,没有任何意愿去转行接手家族企业。只是平时迫于母亲的权威,从未提出过日后放弃企业经营权的设想。

这种情况下就为企业未来的经营带来很大的不确定性,因为在掌门人的心里是要把大位留给自己孩子,不会着意留心培养家族以外的接班人。而孩子们虽然有定期参加企业董事会议,但是从内心并没有融入企业,而且隔行如隔山,并没有专业的企业管理能力。

皮埃尔·杜邦作为该家族的顾问,既深知做母亲的意愿,也了解继承人们的想法,更懂得这种状况之下可能造成的震荡。因此,他提出让三位女儿,和他们的配偶,以及家族第三代一起举行情景模拟,而做母亲的则不出面,只能用监控设备看着孩子们进行模拟。

模拟由家族办公室操办,假设母亲突然辞世留下权利真空。这时需要三位女儿决定是遵从母亲意愿,集体执掌公司,或是在姐妹中挑选出最合适的一位,代理所有家族股权。她们也可以按照自己的想法,选择外部职业经理管理企业。

如果要放弃家族企业经营权,又该和谁进行商量?是找企业财务总监,还是首席运营官?如何组成人事评选小组?要坚持哪些人事挑选原则?等等。这样的问题都会浮现出来。

  • 探索来自外部的传承帮助

在这个情景模型当中,因为都是按照实际情况举行。继承人们在处理这些企业事务中可以切身体会,是否真的毫无兴趣,还是突然发现各自的潜能。对于母亲来说,从观察继承人的模拟表现中也能发现,是否女儿们真的缺乏接班能力,如果一定要让她们接班或许最终将以悲剧收场。

对这个家族而言,情景模拟的最大好处在于让长辈和继承人们可以更多表露出自己的想法。或许当着长辈的面,很多话不方便说出。但在复杂场景模拟下的行为谈吐,则会有意无意透露出各自的真实想法。

即使长辈依然固执己见,设想用更多方法迫使继承人们改变想法。这种情景模拟也能让继承人们做好准备,知道未来那个时刻到来时,该如何应对。如果现在发现有超出掌控能力的状况,就能提前做出准备。

对于已经设立家族办公室的企业家们,自然可以依靠这些长期合作伙伴的帮助。不过也有些企业会涉及更为专业性的传承需要。

皮埃尔·杜邦的另一个客户是波士顿的基金经理,虽然时值壮年也已有了退意。他很明白自己的独子对金融业毫无兴趣,只想成为艺术家。因此他的设想是让基金公司的年轻合伙人们接过经营权,以后让儿子坐收投资红利。

这位基金经理的情景模拟则是交由投资银行进行。投资银行会评估各种状况,包括按照他的设想,对公司其他合伙人进行测试,从第三方角度测试经营效果。同时,投资银行也会找寻潜在的买家,看看整体出售基金公司是否会带来更大的收益。

当然,在情景模拟之下,投资银行不会透露任何退休信号,也不会真去和其他基金业者讨论并购事宜。只是这种情景模拟可以帮助找出更多的可能性,避免了个人主观设想。

对于第一个例子,家族办公室同样需要寻求外部的帮助。一旦继承人们最终达成一致意见,需要寻找职业经理人,这时就要求助猎头公司,进一步模拟招贤纳士过程。

  • 家族办公室同样会面临传承问题

在家族面临传承问题时,家族办公室可以起到非常大的作用,既帮助实现上一代的意愿,又可以协调继承人间的不同意见。只是,家族办公室要发挥出全部功效,一定要和家族之间有着良好的信任和默契,这不止针对目前的家族首脑,更要获得大多数家族成员的肯定。

就像皮埃尔·杜邦提到的食品企业家族,他们的家族办公室成员平均年龄超过65岁,大部分都已经跟着母亲工作20,30年,深受器重。但是,问题在于家族办公室成员除非是由家族成员本身担任,实质上都是家族的雇员,是可以撤换的。

一旦第二代同家族办公室间出现显著的理念差异,这个原本的家族稳定器自己也就不再稳定。因此,皮埃尔·杜邦建议,已经设立家族办公室的家族,在考虑家族企业,家族资产传承的时候,也不能忽视家族办公室的传承。对于家长来说,不能因为长期的工作默契就忽视了家族办公室的新陈代谢。

在皮埃尔·杜邦的观点中,一个良好的家族办公室需要有获得家长器重的老臣,同时也要有获得二代认可的新生代员工。

对于那些较小规模的家族办公室,拉开员工年龄层则尤为重要。因为一旦出现重大状况改变,像是国家退休政策或是税收政策进行显著调整,为了获得较为有利的退休条件,多位员工集中离职,这肯定会对小规模的家族办公室的运营带来严重的冲击。

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