家族企业外聘CEO为何容易悲剧?“文化能力”比业绩考核更重要

越来越多的家族通过筛选聘用具备文化能力的外部CEO来经营管理家族企业。并且,家族企业首次聘请外部CEO可能需要调整家族和公司治理结构。

 

当今,越来越多的家族企业聘请外来CEO来管理经营企业。越来越多家族企业所有者只想成为业主而不是家族企业的日常管理者。但不幸的是他们常常雇用错误的人来担任这项顶尖工作。总的来说,那是因为外来的CEO没有文化能力胜任这项工作。

家族企业聘外来CEO,经营却差强人意

大约在十年前,瑞典越来越多的大中型家族企业开始聘请外部人士成为家族企业新CEO。 这是由许多因素引发的,其中包括更多的家族只想要成为活跃的企业主,而不是参与家族企业的日常管理人,并且由于下一代在多数情况下也缺少的管理家族企业的热情。 所以,很多家族企业需要找到外来人才来做这个工作。

这些趋势导致了家族企业雇佣CEO的热潮。 但是,在很多情况下,这不但没有让家族企业所有者的生活变得更潇洒,更糟糕的是,许多非家族CEO在履职后会因为他们和家族企业的家人之间出现冲突而很快辞职。这个问题通常会重复出现两三次,对此家族企业倍感沮丧。 不少家族会抱怨:为什么聘请外部CEO来管理家族企业这一招不管用?

为什么不管用?因为家族和非家族的首席执行官都没有为外来CEO加入家族企业做足够的准备工作。 非家族企业的CEO通常是被上市的非家族企业雇用的, 而拥有这些背景的CEO们认为经营家族企业就像运营任何类型的企业一样。 而在许多情况下,即便大多数家族企业业主退居二线,外来CEO也没有准备好,这仍然很现实的情况。

但在许多情况下,家族自身也没有准备好。通常情况下,他们没有花足够的时间来准备让一个非家族CEO加入到来家族企业的管理中来。他们没有向外来CEO充分解释家族的目标和价值观,所以很容易会有冲突。

 

非家族CEO需要具备文化能力

这些冲突促使我们提出了这样一个问题:“双方如何才能更好地为未来的工作做好准备?”

我们提出了文化能力的概念。文化能力,也称文化理解力,指的是个案工作员在与当事人沟通的过程中,把自己的专业知识与当事人所在的特定的文化圈方面的信息结合起来,在认识到自己可能存在偏见的前提下,用一种比较批判的、开阔的眼光去看,去理解当事人的文化;具有理解当事人、表达同感、工作员介入等作用。

因此,除了获得职位所需的正常需要具备的能力,如教育和经验之外,非家族CEO还需要具备文化能力,他们需要了解在家族企业中工作的家族企业文化方面以及公司的价值观。

但这也意味着家族企业内部需要做出调整进来迎合外来的CEO 。例如,离任的家族CEO的原因需要厘清。他们仍然可以发挥有意义的作用,但不会与新任CEO发生冲突。并且,家族需要改善家族企业和公司治理。

 

家族首次聘外部CEO,需调整家族和公司治理结构

家族企业需要建立一个与非家族成员组成的积极的董事会。如果他们第一次引进一位非家族CEO的话,即使他们原先已经有一个董事会,也将需要重组董事会的结构。这是因为在一位来自家族本身CEO的董事会和一位来自家族外部的CEO的董事会有有不同的要求。

如今,这一想法已变得比较流行,越来越多的家族企业在招聘非家族CEO时,会筛选其文化能力。因此,家族企业正在让适合家族企业的的员工和首席执行官在职更久。

当然,随着家族企业中更多非家族CEO的需求增加,他们的人数也在上升。这意味着有更多的专门为家族企业服务的CEO,这往往也意味着家族企业可以聘请有家族企业的管理经验外部CEO。明显的是,现在有适合家族企业的首席执行官二级市场,这将使家族企业更容易找到具有文化竞争力的首席执行官。

如果家族企业追求一种符合文化能力的雇佣政策,那么他们对未来员工的结果就不太可能失望了。但家族企业自身需要意识到,雇佣第一位外部CEO可能需要改变他们的家族和公司治理结构,以使其发挥作用。这是一个伟大的承诺,涉及各方,但一条值得为之付出并且行之有效的路。

作者简介:Mattias Nordqvist是工商管理学教授,Hamrin国际家族企业教授,瑞典Jönköping国际商学院家族企业和所有权中心主任。

编译:聆听

版权所属:家族办公室 - Family Office Times,如若转载,请注明出处:https://www.fott.top/archives/2636/

(0)
打赏 微信扫一扫 微信扫一扫
上一篇 2017年4月12日 下午10:06
下一篇 2017年4月14日 下午10:25

相关推荐

发表评论

登录后才能评论