家族企业继承人也需要靠山,掌门人岂能忽视家族人才的培养和发展?

假如您是家族企业的掌门人或者继承人,你会把时间花在哪里?

几年前,在一次家族企业会议上,我有幸听到了家族资深成员、时任意大利第四代时装公司总裁的埃梅内吉尔多·杰尼亚(Ermenegildo Zegna)的演讲。.在回答有关他把时间花在哪里的问题时,他确定了个人优先考虑的三个领域:监督品牌;维护与客户和供应商的关系,家族人才的培养和发展。

杰尼亚将家族人才的培养和发展看作为家族所有权延续的前提。在任何地方,再明确的规定、再严厉的的监督,都不如有来自家族的成员在家族企业服务来得更有效。家族人才治理就是“在正确的房间里有明确任务的正确的人”,也即在关键的位置上有自己的人。在这种情况下,家族人才治理就是确定继任者参与家族企业的价值,为参与制定广泛的标准,定义发展要求,考虑并决定涵盖“实质性”问题的标准。然而,这并不容易。

《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的一篇文章(2020年题为《管理家族企业最棘手的部分》)指出,家族人才的参与家族企业及其周围的治理、发展和决策对家族和非家族管理者来说尤其困难(被认为是危险的)。

根据我自己的经验,我认为这是一个非家族人士不想参与的领域,他们认为自己对继承人和家族成员如何为家族企业做出贡献(工作、管理、增值)的决定没有权力。我认为,在这一领域,非家族成员没有权力控制继承人,也没有权力决定家族成员如何为家族企业做出贡献(工作、管理、增值)。

家族人才委员会

然而,他们必须参与其中。对于家族人才的管理,可以考虑成立一个指定机构,比如“家族人才委员会”,其授权(来自董事会、家族理事会或两者兼而有之)为家族人才的下一代接班人、家族或公司管理者、企业家或财富保管人做好准备,并为其提供支持。对于这样一个机构来说,成员资格(“正确的人在正确的房间”)是关键。这个委员会的成功有赖于家族、企业和外部三巨头的参与和合作。

第一,来自家族的代表,通常是一位高级家族领导人或具有必要经验和技能(比如在运营、人才开发或人力资源方面)的家庭成员。

第二,你的家族企业的高管成员,很可能是人力资源总监或运营部门熟悉当前和预期的人才需求(角色、技能)的人。

最后是一位外部独立的导师。要么是人才或职业专家(工业心理学家、领导力教练、前人力资源总监),要么是拥有商业、所有权和继任经验的前家族高管。

在这样一个机构的范围里, 有管理角色的授,-可能包括“所有权”角色,如家族理事会主席(家族治理)、家族董事(公司治理)或继任者创始人和家族理财室高管(财富创造者或管理人)。

这里的原则是明确的:有效管理家庭人才的培养和发展非常重要,需要明确指定一个授权明确、合格和综合的决策机构。

作为继承人,你的角色,就像你对家族企业的了解一样,有三个方面。

首先,评估家族人才对家庭的重要性:看看语言、家族参与和家族高级成员表现出的支持。

第二,提出有效的建议,最好是在你承诺(加入)之前或通过家族治理的渠道(如果有)获得家族人才的有效支持,

最后,至少提出并试行一个结构:如家族人才委员会,以支持有效规划、提供资源和使用家族人才,以此作为延续家族所有权的关键要素。例如,在家企业或者家族办公室提供教育项目是吸引和培养接班人的一种有效和受欢迎的方式。通常,这些计划涵盖以下三个领域的主题:所有权、技术知识和自我意识与发展:

所有权

家族和公司治理

业主的权利/责任

技术知识

有效的管理和战略

产业结构与产业动态

金融基础知识

自我了解、贡献

个人和人际交往技能

职业生涯规划和规划

领导力和企业家精神

作为继任者,我的建议是,在你相互竞争的承诺允许的范围内,寻找并积极参与由企业家族(或所有权家族)组成的同龄人团体。三人行,必有我师,从你的同龄人那里找出随着你的家族和公司的继任展开下一步可能会期待什么的例子,包括(如果你一直在积极倾听)可能的“解决方案”,以供考虑并带回家。“识别和补救”就是磨练你的能力来完成你自己设定的任务。把那些别人能注意到但你很可能不会隐藏的有害行为或技能(比如无法倾听)“忘掉”,把粗糙的短板填满,就像“忘掉”一样。

有时候,支持、发展和继任的成功都归功于个人,以及共同构成职业生涯的多种决定。作为补充,我的建议是寻找一位家族导师,一个“可以为你举起镜子的人“。导师可以帮助你识别和纠正无意识的行为模式,其次(更关键的是)在你面临不必要的压力、冲突或重要的职业决策时,导师可以帮助你摆脱束缚。其次,一位教练对你表现出无条件的积极评价,因为他/她有能力说服你”走下悬崖,这至少会拯救你的职业生涯。在做出任何决定之前,他/她会缓和并帮助你管理自己的行为,以回应那些(可以说)家族企业职业生涯中固有的情感触发因素或对所有权的各种要求。

继任者,规划你的靠山“支持力量”

 观察和亲身经历都不断地向我们证明了以下原则:继任者需要结构良好、管理良好的支持,才能随着时间的推移优化和顺利完成工作。

作为继任者,你的首要任务是设计并落实这样的支持,无论你在家族企业内部或与家族企业一起选择的角色或职业道路是什么。支持你提供反馈,帮助你发展事业,指导你的不足之处,指导你的可能性,以及(在紧急情况下)指导你“走出悬崖”。

把“靠山”看作是你和家族所有权延续的一种资产。成功的职业生涯被形容为“精心打造的道路”。要做到这一点,需要在角色、领域、路径和发展方面做出决定。

作为接班人,这些决定会受到所有权影响的影响,只有在与符合条件的其他人一起做出时才能得到优化–从家族内部、公司内部(或家族理财室)到外部都是如此。作为继任者的一项关键技能是,在面对所有权带来的孤立、情感和复杂性时,能够预测、寻找资源、谈判,(有时)还能坚持支持。

“要找到自我,我们都必须努力摆脱孤立,因为只有在社会之外的社会里才能拥有个性。”

 

作者:菲利普·麦凯敦(Philip Mackeown)是家族企业领袖,后来成为企业领导层和职业教练。本文编译自Campeden wealth FB

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