家族传承研究报告：二代接班意愿

纵观欧洲，家族企业大多传承到了三五代以后，传承经验与机制已比较成熟，而且前两代的传承都处在相对比较平稳的时期，这期间无论是家族企业的自身发展以及整个外部经济环境都比较温和，创造有利的外部环境。反观中国现状，家族传承的代际差异、家族企业发展转型、外部经济形势的转变三者产生了复杂的交织和重叠，同时中国家族企业也缺乏既定的成熟经验可借鉴，这使得中国企业家族传承成为一个紧迫、复杂且需深入探索的现实命题。

作为家族传承的主角之一的二代群体，生活在中国历史上较好的时代，几乎都受到良好的教育，处在较宽松的成长空间，自我认知、个体独立性以及基本素养等都非创一代同日而语。他们的接班意愿直接影响到家族传承的效果。因此作为系列家族研究，选择从二代接班意愿开始探讨。

近年来二代接班意愿的整体调查情况

早在2010年浙江大学管理学院家族企业研究所就曾联合全国工商联和中山大学做过全国性的抽样调查，并出版了《中国家族企业发展报告2011》。报告数据显示，子女明确表示有接班意愿的占到19%，有33%的子女明确表示不愿意接班，剩下的48%表示还不清楚。

2015年出版的《中国家族企业传承报告》数据显示，明确表示愿意接班的二代仅占调查样本的40%，而有15%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。2016年1月浙江大学发布了中国家族企业健康指数报告，其中调查数据显示，二代的接班意愿仅有43%。

2017年《中国家族企业传承报告》显示：在中国民营企业当中，80%以上都是家族企业，相比于父辈较高的交班意愿，家族企业二代的接班意愿并不是很高，明确表示意愿接班的二代仅仅占到了总样本的40%。有15%的二代明确表示不愿意接班的，45%的二代对于接班的态度还不是很明确。中国家族二代接班意愿不高。

胡润研究院发布的《2018中国企业家家族传承白皮书》显示：截至2018年1月，大中华地区亿万资产规模的家庭达到13.3万户，比上年增长17%，数量在持续增长。未来5年亚洲超高净值家庭将出现继承高潮，保守估计约1/3的财富将移交下一代手中。

普华永道发布的《2018年家族企业调研报告》中提到，香港科技大学和亚洲家族企业研究中心的研究发现内地80%的二代继承人无意加入家族企业，更是凸显了时代变迁背景下，二代接班意愿持续在低位。

接班意愿的影响因素

二代接班意愿不高的现实，日益成为家族传承中令人头疼的困扰。不可否认，在二代自身成长背景环境下，二代自我认知得到了充分的滋养，眼界和视野都是创一代无法等同的，同时时代变迁的日益快速，环境所提供的选择更加多样化。如果再遇到家族企业转型，代际间的隔阂等问题的叠加，二代接班意愿将受到严重的干扰。

早在1992年，Handler研究就发现，家族企业所提供的机会与继承人的个人职业需求、个性特点、企业发展阶段越契合，传承过程将越顺利。

二代作为一个角色群体，分析研究其意愿的影响因素，将有利于清晰剖析现实问题，从而找到可行的解决办法。

个人因素

教育背景

通常良好的教育背景会塑造二代的基本素养和视野，对自身认知更加理性，自信心会更强。研究也发现，教育背景与接班意愿的正相关性。在实践中，创一代也尽力为后代提供较好的教育条件和高质量的成长环境。在外部调研报告中也佐证了这一点，内地第二代家族成员从商学院毕业的比例（70%）明显高于全球平均值（50%）。但不可否认的是，良好的教育背景也为二代培养了良好自我能力的同时，也提供了多样化发展选择的可能机会。

自我成长经历

二代在具有良好成长环境的同时，往往因为一代创业者的事业打拼，而无暇维系良好的亲子关系，从而造成情感上的疏离。

研究表明，对于家族传承而言，对个人成长影响作为重要的，在家庭关系中往往是具有亲和力的直系关系，如母亲，兄长等。家族企业背后的家庭关系对二代接班意愿有很大的影响，家族凝聚力、适应力以及和谐的家庭氛围有助于二代放下顾虑，勇于实践自己的想法。但在具体现实环境中，代际之间的隔阂往往是因为缺乏成长的陪伴和情感的维系。

自我认知与自我实现

在二代相对独立的自我成长过程中，自我人格的完善，自我独立性的塑造，将逐步形成对自我的认知，包括自我能力、个性风格、自我价值主张等，即完成自己如何看待自己作为一个独立个体的存在性和价值感。在这种基础上，最终会形成自我实现的理想方式和途径选择偏好。

这种内在自我认知具有较强的自我驱动性，一旦培养成熟将具有加强的内驱力和行为惯性，因此在二代成长过程中，创一代如果缺少必要的参与和介入引导，将形成一代难以理解二代的所想所为，从而容易导致冲突。

另一方面，如果一代深度参与二代自我认知的形成过程，并积极影响自我实现的价值主张，那么在二代的自我理念中将植入父辈对他们的深深认同感，从而提升接班意愿。

对家族发展预期

如前述所言，中国内地的家族企业处于特定的历史发展阶段，一方面恰逢发展的历史机遇，另一方面面对日益快速变化的环境，所遭受的挑战也日益加剧和复杂化。普华永道在2018年的家族企业调查中也显示了内地家族企业中，有77%的家族领导者认为需要不断创新才能保持目前的领先地位。同时有55%的企业家认为经济环境带来较大挑战。

在企业竞争不断深入和加剧升级的情况下，许多家族企业面临发展转型，挑战和不确定性也逐步增强。由于内地家族企业大多处于生产制造等传统行业，二代所具备的综合能力和新经济下的教育背景，往往不甘于在传统行业里复制父辈的创业历程和艰辛，更倾向于金融领域或高新技术领域发展来实现自我。在二代中，钟情于金融投资正在成为一种潮流和趋势。

家族因素   

创一代的理念和行为风格

在比较成功的家族企业中，一代企业家往往都拥有巨大的个人魅力和经营魄力，个性比较鲜明，具有非常明确的经营理念和行为风格，在企业中往往具有独一无二的威信和影响力。在这种情况下，一代企业家容易将这种影响力复制到二代身上，交流和培养往往也都企业中的行为方式，且具有专制倾向，这容易招致二代的抵触，尤其是一代企业家在企业中的不可替代性很难被二代承接和超越，这直接成为二代接班意愿的一道阴影。反之一代对二代展现出支持理解和信任，不断给与机会去试错，同时企业内部制度结构的规范化程度越高，二代接班意愿程度也将得到加强。

家族信任与家族内部融洽氛围

在二代接班的过程中，除了一代对二代的理解和信任最为关键外，家庭其他成员之间关系的融洽程度，以及二代接班的共识程度，也有助于二代放下顾虑，增强成就动机和情绪能量，大胆实践自身的想法，提高二代对于家族企业的心理承诺。

企业因素 

传统行业竞争力降低带来的挑战

在家族企业集中的传统行业中，竞争力逐步同质化和弱化，不断变革成为主流趋势，这需要重新规划发展模式，改变传统运营模式，更专业化的管理来深耕市场和产品，这都需要新的思维来对企业和产品进行重塑，这种发展重压，也在实质上影响二代接班的意愿。

家族企业内部老臣的关系影响

二代面对家族企业中的老臣，如果能够感受到他们对于接班实质行为上的支持和理解，将增强接班意愿，反之如果企业内部人际复杂，各方面利益纠葛盘中错节，接班过程中各方面存在障碍和利益平衡，二代主动投入这种漩涡中的意愿将大打折扣。

外部环境因素       

跨界颠覆对二代接班的挑战

科技进步和新技术的突飞猛进，对家族企业稳定的经营带来持久的挑战，犹如网络对实体经营的颠覆，不是家族企业有实力就可以一劳永逸的。借助于新技术的商业模式变革，不断涌现，使得企业和行业之间的交错发展增多。就连风头猛进的格力电器，在目前疫情的影响下，女强人董明珠也不得不参与到网红带货的浪潮里。跨界颠覆不仅使得老一代应接不暇，更让二代难以适应这种快速变革。

全球化的考验

中国市场在改革深入的过程中，市场逐步饱和，家族企业从长远发展考虑，要利用资金获取境内外先进技术，并且不断升级自身的产品或服务，同时在区域上需要开疆拓土，这些从区域性企业向全球化企业的跨越，是对二代接班中必须要承担的变革重任。完成这些挑战，是一代经验中难以完全复制和转移的，新挑战下的重担对二代接班而言，难度是不言而喻的。

综上所述，二代接班意愿的内外部影响因素较为综合和复杂，因此准确剖析二代个体意愿核心因素，并有针对性的加以引导和帮助，将有助于促进二代接班意愿的提升。这同时也是二代接班培养规划中所需考虑的核心内容。

接班意愿对传承结果的影响

以往研究和实践结果表明，二代接班意愿越强，对家族传承将越会起到正面积极作用。但在实际案例中，也不乏例外，由于二代不愿接班的意愿非常明确和强烈，从而触发了一代对传承思考和安排不得不另辟蹊径。

比较典型的案例是美的集团，作为一代创始人何享健，早在十几年前就开始规划传承接班问题。其子何剑锋明确不愿意做实体接班人，并独自创建盈峰集团，在资本层面开展多元化经营模式。何享健另类创新探索新的传承模式，即实业发展抛弃家族企业模式，建立现代经理人制度。实现了所有权与经营权分离，通过治理结构，妥善处理大股东实际控制人、战略投资机构与职业经理人之间的委托代理与激励监督的制度安排。最终通过对方洪波的多年栽培，实现了新型的接班模式。通过实践，目前这种方式不仅妥善解决了接班问题，同时也通过治理安排解决了相关人的利益平衡问题和家族束缚，接班后的效果也比较理想。