传承 | 财富管理新常态，继承家族办公室方法论

很多高净值人士都期望家族财富能够世代有序传承，秉承的价值观和当年的丰功伟绩能够被后代坚守。很多时候，他们会找到一个非常有效的帮手来达成心愿，那就是家族办公室。但这也带来了一个新的问题：如何能让下一代接掌家族办公室？

随着大量巨额财富的快速涌现，家族办公室也正如雨后春笋般出现。这些涉及在未来十年，数十年里把财富递交给家族第二代，第三代。但也意味着，在继承的清单中，除了有豪宅、名画和信托之外，还涉及到该如何继续管理家族办公室。

家族办公室的继承者们，或许就要面对如何继承家族企业的挑战。可以说，大部分的孩子对于如何执掌日常运作只有非常有限的准备。当然还是有一些继承者会非常尽力地掌握各种关键技术，包括财务管理，熟悉各类基本运作原则等，只是这些人只占很少部分。

无论在任何情况下，由家族成员实际控制关键性的家族办公室业务，从定立各项目标，考核执行进度以及如何外包各类服务等，这样才能最大程度保证家族的利益。另一个关键就是有效的谈判能力。谈判能力出众的继承者，往往能获得更好的表现。

另一种形式的家族企业

从很多方面看，单一家族办公室本身就是一个家族企业，由礼聘的人才精英，帮助完成家族的各项需要。和接班家族企业一样，要让年轻一代在面对各类外界纷扰时，依然能让家族办公室保持稳定运作，也要有精心设计的传承计划。

根据美国投资顾问协会统计，在受访的 124 位亲自执掌单一家族办公室的家族第一代中，有 97.6% 坦诚他们希望下一代直接接管家族办公室。欢迎订阅《家族办公室》杂志

在创立家族办公室的时候，家族创立人就是将其作为正式的财富传承计划的有机部分。因此，理应让家族年轻成员在接受财富的时候，同时接手家族办公室的日常运营。只是，事实上该让哪位成员来执掌这个小小的家族企业。该协议的调查同时发现，尽管绝大部分家族办公室已经有了正式的、详尽的财富传承计划，但在那97.6% 希望由子女接班的家族中，仅有55.4% 表示已经准备了运营方面的传承计划。

结果是非常明显的，大部分的家族继承人并未做好充分的准备。调查中，75 位受访的家族办公室第二代掌门人中，仅仅 13.3% 认为，在他们接班时已接受了足够的训练。

事实上，家族继承人相比家族创始人，更乐于直接介入单一家族办公室的日常运作。整体而言，由家族成员直接担任家族办公室经理的，占全部单一家族办公室的 20%，但是，在第一代刚创立的单一家族办公室中，由家族创始人直接打理的仅占 10% 左右。但在第二代继承的家族办公室中，该比例大幅提升到了超过三成。即使亲历亲为的比例大幅提升，但同样的， 没有做好准备便接管日常运作的继承人们，却不得不为其各类错误决定付出高昂代价。常见的有，乏善可陈的投资回报，让家族间的矛盾冲突进一步激化，甚至为各类非标准化的服务支付过高的费用等。

家族办公室本身可以提供大量的投资机会和全面的服务，也能够根据实际需要进行各样的调整。继承者们能充分了解家族办公室的功用，才能让其发挥出最大效力。功能配置良好的家族办公室，有着明确的目标和愿景，一切的运作就是为了落实这些策略。这也意味着领导家族办公室的人，既能描绘出远大前景，还能将其逐步实现。

是否能理解家族企业内部运行的动力，也是非常重要的因素，理由充分的商业决策，往往会被家族内部情绪化的决定所左右。优秀的家族办公室经理，可以在作出决定时，充分考虑各家族成员的首要需求。换句话说，考虑周全的决定，就是兼顾了家族成员的价值观和经济收益。

家族成员和家族办公室经理必须知道，他们擅长做什么，哪些地方做不好。对于后者必须勇于承认，愿意交由其他专业的人来接手。欢迎订阅《家族办公室》杂志

富豪家族往往有着广泛的个人以及专业领域的社交圈。好的家族办公室，就能利用这些人脉来提升自己实力，藉由这些社会关系评估周遭的商业机会、延揽外部专家，加入获利丰厚的投资机会等。

如果能将家族成员的财富、社会地位和人脉善加利用，转化成新的财富，那就已经接近「天才的」策略家。在这个领域成功的人，常常会问自己四个问题：

如何延揽并留住顶级人才？

在让继承者们做好准备的同时，如何延揽并留住顶级人才，也是家族办公室传承有序的另一个关键。胜任的家族办公室不仅仅要管理好资产投资，还会涉及到税务规划、家族治理、慈善捐赠，甚至还要是衷心的大管家，料理家族的艺术收藏管理等。鉴于家族办公室的良好运作往往依赖家族雇员同家族成员间的紧密关系，找到合适的人才，对于家族成员来说更是重中之重。

或许可以从下面三方面着手，可以帮助找到忠心良善的家族办公室成员。

1.    家族办公室是否采用了雇佣协议？

雇佣协议，通常列明了职责要求、雇佣家族对于雇员的期待，以及详细的薪资结构方式。采用这种协议对于雇员和家族办公室都能提供保障。对家族办公室可以明确工作定义，以及离职程序，降低潜在的劳资纠纷风险。而雇员可以了解薪酬预期，以及诸如医疗保险、退休金等核心福利。

调查发现，全美单一家族办公室中对核心成员，包括首席执行官、首席投资官、财务长、运营长，签署明确雇佣协议的，仅占三分之一。

2.    是否提供了基于年度表现的奖励机制？

在行业调查中发现，几乎所有的家族办公室都会发放年终奖金，但是有 59% 的家族并没有明确的发放标准，完全是随性发放。没有一个明确的奖励计算机制，就难以设立目标，难以协调家族和家族办公室的运作策略。

对于雇员来说，有着坚定不移的目标，制订确实可行的计划，随着家族办公室行业的日趋成熟，利用更多的外部资源，都可以让他们获得更多的职业满足感。家族办公室需要考虑采用更多的年度以及长期激励机制，帮助核心雇员理解来自家族成员的期望， 更全面地考虑如何达成这些目标。

3.    是否对于核心雇员提供了长期激励考核？

家族办公室的终极目的就是保证家族的长期兴旺传承。因此，对于核心雇员的奖励不仅仅是基于每一年的表现，更要保证长期的稳定性，因此设立长期激励机制正被越来越多的单一家族办公室接受。当这种措施被越来越多家族采用时，长期性的激励机制也正变为延揽人才的标准配置。

在调查中，已经有 51% 的家族只是提供一项或多种长期激励机制，显然在趋势带动之下，更多的家族会迅速跟上。这些机制包括，与家族的共投机会、递延性的奖金 / 激励薪酬，或者是投资收益分享，以及一定工作年限之后的退休金等，这些措施，都是希望在找到合适的团队之后，能进一步留住人心。

来源：本文原刊于《家族办公室》杂志第八期，原标题：神话可续——继承家族办公室，编译：Fred。