A股“继承者们”如何化解两代经营理念冲突,顺利接棒完成家族传承

定制化家族信托服务中,可以嵌入成熟的家族企业权责分离和议事规则、决策管理等经验,为家族企业跨界发展、后代接班和定向人生规划提供家族和企业全方位服务。

文|华澳信托

前言     

定制化家族信托服务中,可以嵌入成熟的家族企业权责分离和议事规则、决策管理等经验,为家族企业跨界发展、后代接班和定向人生规划提供家族和企业全方位服务。

自2020年新冠疫情流行以来,A股上市公司不断涌现家族 “接班潮”,大批 “90后”创二代走马上任。风华正茂的创二代们或按部就班继承,或仓促间临危受命;有人上任后蒸蒸日上,也有人上任后公司业绩大幅下滑,江河日下。

企业接班人常常遭遇下马威

实际上,接班不顺是一种常态。几年前,A股海翔药业在接班人上任之后急于带领公司转型,仅仅四年的时间便将上一代40年的心血败光,售卖股权走人。今年3月22日,A股另一家药企,仁和药业在原董事长杨文龙之子接班上任仅两个月,就因妇炎洁广告发布不尊重女性的不当内容,陷入低俗营销风波,企业股价大跌。希望新掌门可以力挽狂澜,不要步海翔药业的后尘。

根据东吴证券研报显示,A股许多“创二代”接班后,公司整体业务趋于多元,但利润增速放缓、盈利水平下滑。其中,61%的样本公司在二代接班后利润增速中枢出现下滑,归母净利润均值在接班后第一年基本没有增长,公司基本面走弱。

残酷的现实案例告诉我们,虽然创二代普遍接受过比父辈更优质的教育、有着比父辈更前沿的思想和更开阔的视野,但并非所有的“创二代”在继承家族企业后都能带领公司走上康庄大道,市场经常会给新上任的掌门人一个下马威。在安乐环境中成长的第二代和第三代人往往缺乏创始人经营企业的经验、魄力和远见,尤其是仓促上阵的新生代,更是面临巨大的挑战和困难。

根据麦肯锡报告,全球家族企业的平均寿命只有24年,其中只有约30%的家族企业可以传到第二代,能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%,只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。而数据显示,在未来5到10年内,全国约有300多万家民营企业将面临企业传承问题。

科学有序的传承计划

家族企业交接班面临利润放缓以及基本面走弱的主要原因在于交接不畅、 缺乏继承战略规划,接班人缺乏系统培养、科学实践训练和能力提升计划。

一个有效的继任计划不仅仅是在组织结构图或法律章程上更换名字。作为实现传承的过来人,方太集团创始人茅理翔给企业家们分享了他的成功经验:我曾为儿子接班家族企业制定了“三三制”战略:带三年,帮三年,看三年。第一个三年,先放研发权,第二个三年放营销权,第三个三年,再逐渐放管理权。1996年方太成立,历时九年,在创业与转型中逐步完成家族企业的传承。

实际上,确实有不少家族企业正在参考方太的传承路径。但是,即使有来自家族前辈的帮带扶持,创二代们在接掌帅印后,想要“封狼居胥” 也绝非易事。如何打破父辈的管理桎梏治理、树立威信,克服市场瓶颈,治理发展公司都是创二代们需要面对的挑战。这就需要有专业的顾问或者机构来帮助制定传承计划,企业化解传承矛盾和难题,科学有序地完成交接班。

首先,应该围绕家族或核心价值观,制定接班计划。要对接班人“因材施教”,找好二代的时代定位,确定一代和二代双方都相对满意且相对正确的方向,进行目的性培养。

第二,建立培养监督机制。对于创二代的培养,至少提早5-10年做好规划,要有一个心理预期,一般3-5年才可能有一点点成效。家族长辈、家族顾问和“企业教练”要持续监督接班人在成长中的成效并解决出现问题。

第三,让下一代在接班前进入家族企业历练。邀请与家族企业创始人并肩的领导、老臣也都参与进来了辅导,创始人必须利用这些了解这个行业的人,让下一代认识到他们的特殊之处,并理解或学习个人激情,以形成家族企业未来道路的蓝图。

第四,支持和塑造下一代领导力。要使家族企业向前发展,新一代必须成为当前和未来的创新者和领导者,并把社会人脉交接给新一代。

最后,对家族企业发展进行更宏大、更长远地思考。要想成功地把企业传给下一代,企业的影响力和商业计划必须超越当前这一代人,创始人要在退休前对家族企业进行战略规划,把一个健康的、比原来更有发展潜力的家族企业交到二代手中。否则,二代可能接到一个烂摊子,或者被困于遗留的瓶颈中。

家族信托为顺利传承保驾护航

家族继承人年龄合适又有接班意愿是家族企业传承最理想的状态。但是,根据惠裕全球家族智库FOTT发布的《中国80后&90后家族继承人群像调查报告》显示,高达32%的家族继承人明确表示无意继承家族企业,家族企业的继续发展面临很大风险。报告分析,继承人不愿继承家族企业的背后原因主要集中在三点:在海外接受教育,对父辈所创下的事业缺少理解和兴趣;他们有自己的想法和见解,选择另起炉灶,开创自己的事业;缺乏一代的开创精神,宁愿选择舒适的工作环境打工。

如果接班人太小或者接班人不想接班,家族该如何实现传承呢?这时候家族信托的功能就显示出来了。让我们先来看一个疫情中的例子(该案例来自惠裕全球家族智库)。

案例    

黄先生与太太创业近20年,家族资产丰厚,企业有完整的供应链和客户。年过半百,原打算10年后退休,儿女还在上学,短期未能接班,万一企业家在疫情中健康出意外或者企业受疫情影响倒闭,怎么办?

黄氏夫妇诉求有二:第一,维护家族企业稳定,让儿女在接班前可以健康有序运营,实现企业10年后顺利传承;第二,保障家庭稳定的财务来源,在儿女在经济独立前有稳定、足够的生活费与教育费用来源,并实现家族财富顺利传承。

家族办公室给出的整体规划方案:

家族企业传承方面,企业管理层引入家族外成员——管理职业经理人。在公司层面,建立激励机制,将部分公司股权平价出售给公司管理层,提升职业经理人对公司的忠诚度;出售部分非核心业务的资产,回笼资金,设立家族信托。

家族信托方案:

受益人为其未成年的孩子及黄先生夫妇。本信托设立监察人,监察人为黄先生的太太。这个信托的核心功能:

1.  当经济面临下行压力时,将部分资产进行隔离,有效防范事业风险;

2.  避免自己事业、身体健康的偶发因素对未成年子女的未来产生影响,提前安排好长期的抚养费支付、额外支出的支付及未来的成家、置业、创业的费用。

进一步讲,在这样一个定制化家族信托服务中,还可以嵌入成熟的家族企业权责分离和议事规则、决策管理等经验,为家族企业跨界发展、后代接班和定向人生规划提供家族和企业全方位服务。

如此一来,家族二代的教育培养和家族企业的运营都得到了保障,等孩子长大后,不管接不接班,家族资产和家族企业都可以顺利传承。

版权所属:家族办公室 - Family Office Times,如若转载,请注明出处:https://www.fott.top/archives/25440/

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